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コラム

正しい評価をおこなえる面接官の要件とは?

そろそろ各企業が内定を出し終えて就職戦線第一ラウンドの終盤戦、という感じでしょうか。
ところで最近面接官の人選に悩んでいるという話が多く、今日の話題はそれについてです。

当然ですが、面接官は言わば考課者ですから訓練も必要でしょうが、被評価者よりもその能力において優れていることが大前提となります。すべてにおいて優れている必要はないでしょうが、育成のポイントとなる能力(コンピテンシー発揮度)は高いレベルにないと評価、育成ができません。

ところが、前回のテーマである「向上心」でも述べたように、評価基準は面接官が勝手に設定してしまうものなのです。その面接官の「能力の上限」が「優れている」基準となり、上限を超えても同じように「優れている」という評価です。ということは、上限(天井)の高い人にしか評価や面接選考はできないということがおわかりだと思います。

当社のコンサルタントが採用力の高い企業の選考に関わると学生のレベルの高さにびっくりします。彼にとっては自社に応募する学生のレベルが標準なのです。これは、能力の上限が高くなることではありませんが、学生(応募者)の高さに触れるだけでも、評価が適切に行えるようになるものです。ちなみに当社の選考基準は年々厳しくなり、今年の合格率は応募者の1%程になりそうです。これは、応募者のレベルに押し上げられるようにして、社内の人材レベルが上がっている証でもあります。一方で、社内に今年の採用基準を満たす社員は果たしているのか?という洒落にもならない話もでていますが、まあそういうものでしょう。

話は戻りますが、面接(特に新卒採用)が部下の考課以上に難しいのは「想像力」が要求されるからです。

過去のアルバイトや勉学の話などから、将来の職業人としての働き具合を想像する行為が面接です。この想像力の発揮という行為はとても難しいもので、ひとつには実際の若手のパフォーマンスと能力の関係を、実際の育成指導を通じて理解していなければいけないこと、もうひとつは学生の行動事実のレベルを冷静に見極められる面接経験があることです。つまり「どの程度のことをやったのか」を相手のPRに惑わされず理解できる、ということです。

こう考えると短期決戦の日本の新卒採用はとても難しく、その基本的な構造を変えなければ、良い採用(就職)はできないことがわかりますね。

樋口弘和

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