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面接の大敵

皆さんこんにちは、今日は4月1日。多くの企業で、新入社員の入社式がおこなわれます。新卒採用もピークを迎え、また、3月が期末の会社は評価も重なり、とても忙しい時期だと思います。

今回も旬の話題である面接についてお話していきます。私が創業以来失敗した採用について、面接におけるエラー分析を行ったところ、要は3つのポイントが問題であることがわかりました。

一つ目は、「驕り」です。
例えば、「当社への志望動機を教えてください」というセリフは驕りのあらわれだと思うし、応募者だけに自己紹介させるのも同様だと私は思います。
一見フェアな対応や丁寧に言葉使いをしたってダメなものはダメです。そして、面接官は心の中でこう思っているのです。「こちらが選んでやるのだ。こっちのほうが偉いんだぞ」と。

私は学生が入室するときは立って迎え、先に自己紹介します。一方、必要以上の敬語や丁寧語は使いませんし、相手にも求めません。
“お見合い面接”は失敗のもとで、応募者本来の口調や態度で話し合う“雑談面接”のほうが圧倒的に「見抜ける」からです。つまり驕りとは、表面的な態度ではなく、立場が同じであることを心から認識することであり、実際にはなかなか難しいのです。

二つ目は、「疲れ」です。
前回も書きましたが、1日10名を面接などというのは、もう面接とはいえず“印象面接”とでも評した方が正しいといえるでしょう。疲れれば、集中力が続かず、必然的に第一印象に頼り、その検証だけをおこなう“省エネ面接”になるのです。
基本は1日3人までが限界、だと私は思います。でもこれは、新卒採用の場合、仕組みそのものの問題であり、やむを得ないこともありますね、特に倫理憲章を守っている企業の場合は。
でもまあ、企業も学生も浅いレベルでのマッチング(コミットメント)ですから、この時代早晩ボロがでると思います。私は、1日1人まで、そして頭脳労働のパフォーマンスが落ちる夕方以降にはやらないようにしています。

3つ目は、「空腹」です。
急な退職補充や、既に仕事が決まり人がいないケースなど、採用側が“焦った状態”で選考をすると、通常の場合より目が曇り、高い評価になりがちです。酷い場合は、書類や第一印象で、もう欲しくて仕方ない、という心理状態になることもあります。
これに対抗するには、「通年募集」することと「優秀な人と出会えたら、今必要でなくともまず採用してしまう」ということです。

これは、トップの判断ですが、それ程までに経営リソースの中で、人材が計画的(思うよう)に調達できないものだからです。

自社の実力以上の応募者で、価値観もあいそう、という人材がいたらまずは採用すべきだというのは、仕事があとからついてくる(特にサービス業の場合)からです。

つまり文字通り「企業経営はヒト次第」ということを実践することだと私は思います。

樋口弘和

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