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コラム

面接官と応募者の能力差

だいぶ暖かくなってきました。もうすぐ春ですね。
今日は前回と同じ“旬”の新卒採用面接を話題にしましょう。

少し堅い話になりますが、日本の新卒採用面接の課題は突き詰めると次の三つであろうと考えます。

ひとつは、どんな人材が採用され、どのように開発(育成)されていけば、事業成長に結びつくかわからずにおこなっていること。

「当社ではやっている!」とお叱りを受けるかもしれません。でも、それを人事部だけで行うのは所詮無理だと私は思っています。

書類上で、いくら「求める理想的な人材像」を作ったとしても、単なる自己満足の世界で終わり、実際の選考にはほとんど活かされないのではないでしょうか。私自身、前職で一生懸命この仕事をやりましたが、今になって「所詮無理な仕事だったな」と素直に思います。

だって、顧客の要求に応える現場とその課題がわからないのですから圧倒的に無理なのです。

ではだれができるか?
答えは「顧客の最前線で数字と人材育成に責任をもっている人」ということになります。
これ以上の議論は難しいのでまた場を改めますが、こういうポジションの方が人事のヘッドに就任すると、一から採用戦略を作り直そうとします。ごくごく当たり前のことであり、経営陣が異動を考えた理由もそこにあるでしょう。
二番目は、採用面接もスタッフ評価のひとつであり、このことを無視した方法があまりに多いことです。
理想的に言えば、採用評価基準は、社内の若手の評価基準であるべきで、実際に彼らを評価しながら日々育成している人が「うーん」と唸り、悩みながらおこなうべきなのです。

ところが、若手育成に関わっていない人がやると、それはただの好き嫌い面接となります。1日10人もの面接を行ってしまう日本の新卒採用面接の90%以上がこの好き嫌い面接です。

現実問題として、こうした条件に該当する面接官だけを選び、トレーニングし、面接をおこなうことは難しいですよね。でもしっかりやっている会社がまた多いのもまた事実です。

最後に、「求める人材」の能力基準を明確にすると、それを超える能力を保持する面接官以外は応募者の評価ができないのだ、という事実です。当社でも、クライアントでもこのことを実験しているのですが、もう面白いほどにデータにでてきます。

ですから、工数の問題から能力の満たない面接官を使わざるを得ない場合には“見抜く”面接ではなく、“ふるい落とす”面接に徹すべきでしょう。

今日は理想論に終始しましたが、実は学生は、こんな理屈は知らずとも、連日多くの面接官に会うことで、彼らなりの評価ができるようになり、入社意欲にも大きく影響を与えているのです。
今年の採用戦線から少しずつでも改善を重ねていきたいものですね。

樋口弘和

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