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初任給の金額は適切か?

みなさんこんにちは。今日社会環境の変化、経営環境の悪化が叫ばれていますが、一方で賃金については、下降傾向にはあるものの、全体的な構造はあまり大きく変化していません。

実際に初任給などのいじりやすいコストも思ったほど変わっていない(それどころか一部では上昇傾向にある)のです。

企業は社員の「賃金が高いこと」を前提に「貢献度の低い」業種の雇用を抑えたり、仕事を減らしたり、コストを流動費化するために外注したりするものの、賃金構造全体を見直そうとしていません。

これは「賃金の下方硬直性」の強さの表れだと思います。

私は、まず大卒、高卒の初任給を実際のパフォーマンスに見合うように大幅に見直すべきだと思います。

今はお金さえあれば、誰でも大学に入れる(極端な表現ですが)時代です。
さらにゆとり教育で勉強や競争の頻度・レベルも落ちていますから、以前と同レベルの期待成果を出すには、2年以上かかるのではないかと私は見ています。

このように賃金を能力に合わせれば現場の採用基準が緩められ、企業の採用意欲も自然と上がるでしょう。最初は混乱するかもしれませんが、内定率の上昇にとっても、この方法は有効です。

このような賃金見直しが進めば、新人から始まり、間接部門、営業など若手にまでおよび、賃金はどんどん下がるでしょう。
同時に付加価値が能力やスキルという形で明確になり、差がついていくようになります。

しかし、同じ年次や同僚間で賃金に差がつくと職場がギスギスする可能性があります。その際に納得感を生みだすのは評価を中心とした人事制度です。
そのような制度の設計・運用には「ビジネスと人間心理を深く理解した人事プロフェッショナル」が必要です。

これからは給与計算や採用業務などはコストでその業務パフォーマンスを図るので、どんどんシステム化、外注化されます。それとは反対に、企業人事の仕事はビジネスに興味がなかったり、人間に関心がない人がやる仕事ではなくなるでしょう。

現状を打破し、問題を解決していくには、日本企業はそういったプロセスを通っていく必要があるのです。

2011.03.04 樋口弘和

 

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