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小さな会社の挑戦:新卒採用(1)

皆さんこんにちは。

今日は、弊社の新卒採用の取り組みについてご紹介します。

当社では2006年に新卒採用を始めましたが、5年以内に全員離職するという大変恥ずかしい経験をしました。

それでもめげずにきちんと原因分析をして、対策を繰り返した結果、定着率も上がり、前期から新卒入社の社員が現場のリーダーとして収益の柱となるまでに成長しました。

これまでの採用では入社5年後を見据えて、求める人材像設計をおこない、見抜き、口説いてきました。

そうして入社してくれた彼らのほとんどは入社1年目はゲテゲテで、会社のお荷物になることもありますが、不思議なことに、入社1年半を境に爆発的な成長を見せ、3年生になる頃には全員が社員平均の収益レベルを超えていきます。

中には壁にぶつかって悩む子や残念ながら離職する子もいますが、弊社の規模での投資効果で考えると、成功し出したな、と手ごたえをつかんでいます。

さて、今年は更なる飛躍を目的に、彼らの2倍の基礎能力を持つ人材を採用する取り組みを始めました。もちろん、先輩社員のお尻に火がついて彼らの成長を後押しすることも大きな目的のひとつです。

今年の目標は、これまでとはケタ違いに高いので、営業でいう集客の部分から考え直しました。(皆さんが使う「母集団形成」というやつですね。)

弊社のようなマイナー企業が、一流の学生に知ってもらい、関心をもってもらうためには、どうすべきかを徹底的に考えたのです。

ポイントは、弊社の強みの出し方と、その強みを訴求するメディア及びプロセスです。

今年は、打ち出す強み(戦略)を「一流企業に採用・人事分野でアドバイスを提供している」こととし、それを学生に訴求する方法として「一流企業の人事部長の面接を突破するためのセミナー」を開催することにしました。

問題は、これをどうやってトップレベルの学生に伝えるかです。

当社では今年、メジャーなサイトは捨てました。メジャーサイトは登録している学生が多い一方で、掲載されている情報量も多すぎるため、当社のようなマイナー企業は埋もれてしまい、価格に見合った成果を出せないと考えたからです。

その代わり、ベンチャーに特化した有力なメディアにコストを投下し、ターゲットとなる学生が関心を持ち出すどんぴしゃのタイミングにこのセミナーの告知をおこなったのです。

結果は、予想をはるかに上回る大成功で、このサイトでは、初登場のセミナーであるにも関わらず人気No.2のセミナーとなり、1000名近いトップ校の学生から参加希望が殺到しました。

弊社の運営力から参加してもらった学生は抽選で選んだ200名ほどでしたが、「トライアンフ」という会社を知ってもらうまたとない機会になりました。

参加学生は当社のFacebookに動員しました。Facebookを通じて学生間での情報共有が促進され、説明会を開催する直前には、弊社のサイトへの学生からのアクセスもかなり高くなっていきました。

2012.03.01 樋口弘和

 

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