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コラム

小さな会社の挑戦:新卒採用(2)

皆さんこんにちは。
前回は弊社が2013年度新卒採用で取り組んだ新しい採用方法の一部をご紹介しました。
(前回の内容はこちら

今回はその続きです。

新卒採用というと、できるだけ多く学生を集め、その中からふるいにかけていくという方法が一般的です。しかし、私はかねてからこの方法が時間の無駄ではないか、と疑問を抱いていました。

この背景には大手メディアが学生と企業を勝手にセグメントしてしまう、という日本の新卒採用のおかしな構造がありました。中小企業はやむを得ずそのシステムの中で採用活動を行ってきたのです。

前回のメルマガでご紹介したメジャーな媒体を使わないという弊社の新しい取り組みは、そのおかしな構造への挑戦でもあります。

前回ご紹介した「一流企業の人事部長の面接を突破するためのセミナー」がFacebook上で評判を呼んだことが弾みとなり、年明けから開催した企業説明会にはハイレベルな学生が多く出席してくれました。回数を5回に限定したことで、出席率も高くなりました。

説明会は私のパートを1時間、採用コンサルティングを体験するグループワークショップを1時間、計2時間行いました。

私が話したのは、当社の「現状と未来」です。特に未来に関しては、現在の採用(就活)システムの何が問題で、どう変えていきたいかをしっかり伝えました。

グループワークショップでは少し高度なテーマの採用コンサルティングの仮想案件を与え、複数の評価者が学生の議論を細かくチェックしました。

どちらとも「就職活動」という学生が最も興味のあるテーマに触れたこと、また出席していた学生が優秀であったことで、当社のようなベンチャー企業に興味を持ってもらうことに成功したと思います。

更にこのワークショップの評価精度は後の試験結果から分析すると、大変高度な見抜きが出来たことが分かりました。人数にして、1時間で50人分の面接2回分です。

最後に参加した学生に宿題を出しました。提出後合格した場合には面接を2回パスする権利を与えるというルールです。宿題のテーマは当社の新卒入社3年目の社員でも考えるような高度なもので、提出にあたっては分量、構成、24時間
以内に提出することを規定しました。

100名中20名も出してくれればよいかな、と考えていましたが、ふたを開けてみると50名以上から提出があり、そのレベルも想定よりも高いものばかりでした。

この中から20名を選び、実質的な選考を始めていったわけです。

(更に続く!)

2012.04.04 樋口弘和

 

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