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コラム

採用媒体は必要か?

皆さんこんにちは。

これまで数回にわたってご紹介してきた通り、弊社は今年から新しい新卒採用の方法に取り組んでいます。
(前回の内容はこちら

このような取り組みを始めたのは、昨今の採用媒体に依存した日本の新卒採用のやり方に疑問を感じているからです。

学生は社会経験が少なく、企業の実態を全く知らないと言っても過言ではありません。

ですから採用媒体から送られてくる広告から企業を選ばざるを得ず、また本当の社風などの重要な情報を確認する術がないのが実情です。これでは多くの学生が知名度のある大企業を目指すのもやむを得ません。

しかも企業との接点を持てる時期は限られており、その間に善し悪しの判断を迫られるのです。私にはこのことが「大企業の内定を得たものが勝ち組」という偏った風潮をつくり上げているように思います。

一方、企業の観点で考えても、採用媒体に依存した従来の採用方法には無理があるように思います。

広告は掲載内容で料金が決まります。ですから就職人気ランキングにランクインする企業も中小企業も、同じだけの広告を掲載するなら同じ広告代金を支払わなければなりません。

しかし、学生に見られる数は圧倒的に有名企業の方が多いわけですから、この制度は人気競争力や知名度が低い中小企業の立場から見ると公平さに欠けているのです。

これらの現象を見るに、企業と学生のマッチングシステムが制度疲労を起こしていると言えるでしょう。

大企業が経済をリードする高度成長時代ならいざ知らず、ベンチャー企業にも優秀な人材が流れないと成長できない今の日本にとって、これは大きな問題です。

こういう状況下で、中堅・中小企業の「採用媒体離れ」という動きが少しずつ出てきています。

採用媒体に掲載する代わりに、若手社員の出身校にOB社員と人事スタッフで訪問し、ゼミナールを通じて小規模の説明会を開く。学生の自主的なコミュニティの場に社員が赴く、といった気軽なマッチングイベントを行う例が増えています。

これによって集められる母集団は数こそ少ないですが、最初から顔が見えるため、そのパフォーマンスは悪くありません。三年ほど継続すれば確実に成果が表れるようです。

まだまだ採用媒体からの完全移行は進んでおらず、併用しているケースがほとんどです。しかし、採用媒体からの採用効率が悪くなってきた今日、自ら動く営業的な人事部が増えてきたことはとても良いことだと思います。

2012.05.10 樋口弘和

 

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