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「内定フォロー」は時代遅れ

皆さんこんにちは。そろそろ2013年新卒採用の内定者がどんどん決まってくるころだと思います。

内定出しが終われば、「内定フォローをしなければ」というのが、採用を担当されている方々の考えることでしょう。

しかし、私はそもそも内定フォローという言葉自体に疑問をもっています。

志望度というのは、実際には最終面接に合格する以前から徐々に決まってしまうもので、企業が意思決定をした後に学生に対してフォローしても効果があまりないと思うからです。

今でもこのようなやり方が続いているのは、合理的で変化のない時代が長く続いたことの弊害だと思います。

現在採用先進企業では、内定フォローにおいても色々な取組みが行われています。今はその一部の方法と考え方についてご紹介しようと思います。

まず大きく変わってきたのは、「内定フォロー」が内定後のフォローから、内定前のフォローに変わってきた点です。

例えば先進企業では、面接はもちろん、面接以前の説明会やインターンシップでも良いと思う人材には目星を付け、ピンポイントにアプローチをおこなうようになっています。

つまり、応募者と接点を持つごとに評価を行い、その評価レベルに応じて対応や扱いを意図的に分ける企業が増えているということです。

評価の高い学生の次の選考を早める、会わせる面接官のレベルを引き上げる、面接終了後に人事担当者が懇談をする、というようなことは当たり前に行われています。

これらが浸透している企業の人事責任者は営業経験者であることが多いです。

実はこのような取り組みは営業部門で当たり前に行われている「顧客管理」を「応募者管理」に応用しているだけのことなのです。

採用はとてもお金のかかる仕事なので、できるだけ事務作業を減らす必要があります。一方で情報量を多く、正確に集める必要があります。

そのためにも一番大切なのは応募者管理です。

企業がコミュニケーションをとり、お金をかけるべきは、入社してほしい応募者です。そこにはじっくり電話や面談をすべきですが、それ以外へかける労力は極力なくすべきなのです。

私がお勧めしたいのは、内定フォローもこの考え方に即して、応募者をランク分けし、ランクが高い人たちとのコミュニケーションを優先することです。

最終面接を終えた時点で自社の価値観にマッチした層をいかに自社にひきつけておくか、ということがとても大事なのです。「辞退を見込んで内定数はその2倍ださなければ...」という考えでは無駄な作業が多く発生してしまいます。

辞退率を予測し、それを下げるのが人事部門の仕事です。それにも関わらずそれを放棄していては、良い採用はなかなかできないでしょう。

辞退率は採用側の採用力と応募者の力量に左右されます。
より優秀な応募者を集めようとすればするほどこの課題は深刻になるわけです。これはつまり、採用という仕事が市場開発や営業の仕事に近づいてきたことを示しています。

人事部門も、仕事の原点に戻って「過去のやり方」を捨て、市場に適用させた新しい採用方法を営業部門から学ぶべきではないでしょうか。

2012.06.07 樋口弘和

 

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