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コラム

「即戦力」となる人材を見抜くためには


皆さん、こんにちは。

今日は、久しぶりに面接をテーマにお話ししようと思います。

「即戦力」という言葉は定義づけが難しいですが、今回は単に「業務経験が長さ」だけでなく、「環境が変わっても同じような成果を出せるかどうかを左右する環境対応力」と捉えて話を進めます。
入社意欲が高く、トークの上手な応募者ほど、面接において前職の実績を堂々と話すものです。
それに対し、新米面接官は、応募者のペースにはまり、頷き感心しながらこれを聞いてしまいます。

しかし、この面接は大変危険です。
応募者の話すことに嘘はないかもしれません。
しかし、面接で本当に確認すべきなのは、自社の環境で同じことができるかどうかです。
応募者の前職の実績は、運よく優秀な部下と誠実な顧客、景気の追い風といった恵まれた環境によるものである可能性があります。
当然、その反対もありえるでしょう。
大事なことは、自社の環境を応募者は知らない、ということです。
その意味では、面接官だけが唯一環境の違いを客観的に理解し、自社に入社した場合のパフォーマンスを想像することができるのです。

例えば、採用したいポジションに、女性スタッフが多い、大変細かいことを気にする顧客で関係構築に時間がかかる、といった独特の特徴があったとします。
前職で全く同様の環境での仕事経験を求めるのは望みすぎでしょうが、自社の特殊な環境でもパフォーマンスを発揮できるかどうかは検証すべきだと思います。
具体的には、多様な人材マネジメントを経験してきたか、学びをどのように身につけているかといったことです。

面接で上記を確認するためには、面接官の人選も重要です。
募集ポジションに要求されることをしっかり理解しているのは、やはり当該部署の上位マネージャーでしょうし、場合によっては人事部のスタッフでは厳しいかもしれません。

一方で、採用チームのメンバー何名かで候補者に会うことも大切です。
日時を改め、別の話題で面接を行うことでいろんな角度から事実を集めて議論し、採用可否を決定する決定するというステップを設けなければ、マネージャーの好き嫌いで面接を実施することになりかねないからです。

2013.07.04 樋口弘和

 

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