script>

採用代行ナビTOP > 採用の現場から:マネージャーコラム > 採用は“ターゲティング”から

コラム

採用は“ターゲティング”から


はじめまして。このたびトライアンフの種で連載を持つことになりました。今後隔月でコラムを書かせていただきます。
(1,2月のみ連続ですが・・・)

どうぞよろしくお願いします。

簡単に自己紹介をすると、私はトライアンフのマネージャーです。

それと同時にあるお客様先に半分常駐し、採用マネージャーも代行しています。(そのため氏名はふせさせていただいています。)

代行しているマネージャー業務は幅広く、5名のメンバーとともに新卒採用の企画から選考(面接)や内定決定までの判断・実行、式典実施から入社後のスキル研修まで

中途採用の現場の要望にマッチする人材を確認し、人材紹介を中心に市場からどう探すかの企画、給与設定、入社手続きまでを行っています。

さて、今回はいよいよピークにさしかかる新卒採用について考えてみたいと思います。

今年いろいろなお客様の話を伺っていると、
「今の採用のやり方に疑問を持ち始めている」
という声をよく耳にしました。

その背景には、経営層から効率化を求められていたり、ゼロから見直せと言われることが多かったり、そもそもマーケットがこれだけ変わっているのに前年踏襲のやり方でよいのか、という不安があるようです。

私も一担当者として、優秀な人材はどこにいるのか、それをどのようにして見極めればよいのか、という答えのないテーマに日々悩んでいます。

従来のように大量に応募者を募り、ベルトコンベアーに乗せるような選考はもう限界が来ています。学生の質や価値観が多様化しすぎているからです。

社会が変化し、企業が人材に求める要求は高まっています。
その一方で便利になっていく社会の中で育った人材はこれまで「当たり前」だと思われていた能力を失っている。

もはや「大卒者」の概念をゼロベースで考えないといけないでしょう。

私は、従来のように成功する要件を基準にするポジティブチェックの選考ではなく、失敗する要因を見極めるネガティブチェックの重要性が増していると考えています。

たとえば、環境の変化に弱いとやっていけない仕事であれば、生活環境の変化を拒否してきた学生は危険度が高いと言えます。

変化を選んできたか、拒否してきたかは大学を選んだ理由や家族とのかかわり方、コミュニティの量やその質などを聞けばわかるでしょう。

協調性がないと成果を出すのが難しい仕事であれば、自分と同質の人材が多い「居心地のいい」コミュニティにいた学生でなく、多様な価値観にふれあい、そのなかでどのようにふるまってきたかを確認するとよいでしょう。

そう考えると、選考は応募者のターゲティング(どこにいるかの特定)から始まっているのです。

どのような経験が必須かを考えれば、なにも従来のイベントにこだわる必要はなく、大学以外のコネクションを作る必要も考えられますし、SNSからのアプローチも十分考えられます。

面接はあくまでも一つの基本的な手法にすぎません。
経験値の浅い学生を評価するために、筆記、適性検査、面接、実技などあらゆる角度からいかにして精度を高めるか。

私自身も今まさにこのようなことを考え、集客や選考方法を考えています。

新しい採用方法をゼロから考えなくてはならないので、一つの企業の中に閉じこもって考えるのも非効率なように思います。

複数の異業種の人事同士で交流しながら議論するのも一つの手だな、と考えており、今後このような取り組みも進めていきたいと考えています。

 このページのTOPへ