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コラム

採用の効率化とは


皆さん、こんにちは。

12月の広報解禁から瞬く間に時が過ぎ、気づけばもう6月も終わり。

新卒採用シーズンがようやく一段落しますが、一息つく間もなく、今年の総括と2015年新卒採用の企画について考えなくてはならない時期になりました。

しかも並行して、本年度入社者の入社手続きや入社式、入社後研修などの企画も行わなければなりません。

採用の仕事をしていると1年のサイクルが早く感じますね。

さて、私たちも、この時期になるといろいろなお客様のもとで総括をしつつ、2015年新卒採用のご相談をいただきます。

昨年頂いたご相談を振り返ると、採用の市場や手法の変化により新卒採用活動をゼロベースで見直したいというものが多かったように思います。

これらのご相談の根底にあるのは、新卒採用のコストパフォーマンスという観点です。

ボーダーレス社会である現代において、日本の若年層を相対的に見た時に質が低下している一方、依然として採用コストと賃金は高く、それを許容できなくなってきたのでしょう。

経営者の言葉を借りれば、「いつまで同じことをやっているのか?より効率的にせよ」ということです。

結果として、昨年は、マスアプローチに効果を発揮してきたメディア手法から脱却し、学校訪問等のターゲットアプローチといった手法を導入する企業が増えてきました。

実際の企業動向として、ターゲット大学を設定している企業は50%を超えており、キャリアセンター訪問や大学主催セミナー、研究室訪問などを行う企業も増加傾向にあるそうです。

一方、こうした外の動きに対し、採用プロセスを見直して極力事務を削減するという内の動きもあります。

例えば、5年程前は派遣スタッフを含めて5~6名で採用活動を運用していた企業が、現在は弊社のようなアウトソースを活用してオペレーションを行い、2~3名で運用するといったケースが増えているのです。

私が採用マネージャーを代行している企業では、内外の採用活動見直しによりこの3年で採用コストが約半分になりました。

2015年新卒採用でも、引き続きこうした効率化の流れは続くとみられています。

また2016年新卒採用からは、倫理憲章の改定で採用スケジュールが変わります。

採用する側にとってはより効率的に、かつ市場の変化を見定めながら活動をしなくてはならず、新たな課題となります。

私は、常駐している顧客先で2014年採用でインターンシップを実施してみました。

大きな声ではいえませんが、企業としてはインターンシップ参加者を採用に直結させたいところです。

そのために、インターンシップ実施にあたっては、現場に協力を得るための社内調整や、5日間程度学生を預かる人的コスト、結果として参加者のうちどれくらいが採用に繋がるかという成果に関して、相当緻密に計画しました。

目標は20名の参加に対し、5名の採用でしたが、結果としては、目標に1名満たない4名の内定に留まりました。

しかし、大きな学びが2つありました。

第一に参加者に社会の厳しさをきちんと伝え、高い視点でフィードバックを繰り返していくことの重要性です。

第二に、これらを就活期のイベントとして行うのではなく、通年で実施する可能性です。

これらについて、読者の皆さんに詳しくご紹介したいのですが、長くなってしまいましたのでここまでといたします。

こうした事例は、セミナーを通してご紹介していこうと考えてしますので、ご都合がよろしければ是非おいでください。


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